Archivo

Archive for the ‘Servicios a Empresas’ Category

ESTRATEGIA PARA EL CONTEXTO VICA

ESTRATEGIA PARA EL CONTEXTO VICA

En el contexto donde actualmente vivimos, desarrollamos negocios y nos relacionamos con clientes, proveedores, la comunidad, y otras partes interesadas, se destacan 4 conceptos que permiten describir de forma sintética y acertada las características más relevantes de este contexto:

  • Volatilidad: se producen cambios en el contexto actual antes de lo esperado
  • Incertidumbre: no se encuentran certezas acerca de lo que puede suceder
  • Complejidad: lo que sucede tiene varios factores a considerar
  • Ambigüedad: lo que sucede puede interpretarse de más de una manera

Dando nombre así al “Contexto VICA” o VUCA, por sus siglas en inglés (Volatility, Uncertainty, Complexity, y Ambiguity).

ESTRATEGIA PARA EL CONTEXTO VICA

ESTRATEGIA PARA EL CONTEXTO VICA

 

El concepto de VICA o VUCA fue introducido por primera vez en los años 90 por el US Army War College para referirse al mundo multilateral que surgió después del final de la Guerra Fría y se caracterizó por ser más volátil, incierto, complejo y ambiguo que nunca antes en la historia.

En el contexto empresarial, el concepto de Contexto VICA despegó después de la crisis financiera mundial de 2008 y 2009. Desde entonces, se ha destacado fuertemente en el desarrollo de habilidades de liderazgo en varias organizaciones.

Esta expresión Contexto VICA, habla de la incertidumbre, de hacer negocios en un entorno en el que las teorías, suposiciones, y presunciones pierden terreno frente a un entorno vulnerable en el que predomina lo aleatorio y en el que se debe encontrar y reconocer oportunidades.

Desde luego que este Contexto VICA tiene un alto impacto en los negocios, ya que es el contexto en el que hoy se desenvuelven las organizaciones, y se caracteriza por la necesidad de afrontar y gestionar de manera efectiva cambios rápidos, considerando la necesidad de adaptar a este contexto la forma tradicional de algunos aspectos de las organizaciones, tales como:

  • Planeación
  • Estilos de liderazgo
  • Desarrollo humano

Es posible que muchos líderes de empresas, destacados en su trabajo y con competencias extraordinarias, no hayan oído hablar acerca del Contexto VICA, pero de seguro que están sometidos a sus efectos, como ser bombardeados con correos electrónicos, reuniones y expectativas que son casi imposibles de cumplir, o experimentar una demanda creciente desde múltiples direcciones, con desafíos que no dejan de crecer en tamaño y alcance.

ESTRATEGIA PARA EL CONTEXTO VICA

ESTRATEGIA PARA EL CONTEXTO VICA

 

LA NECESIDAD DE CAMBIO

 

Al resultar el cambio la única constante las organizaciones deben mantener una posición abierta para enfrentar este contexto donde los conocimientos adquiridos entran en tensión conceptual con la realidad, comprometiendo seriamente la capacidad de respuesta ante lo inesperado.

Según lo que plantean Shea y Solomon en su trabajo “Leading successful change” (2013) liderar un cambio exitoso requiere de dos pilares fundamentales: focalizarse en los comportamientos que se quieren cambiar y diseñar el entorno de trabajo para promover dichos comportamientos.

Muchas veces los cambios no generan las transformaciones esperadas, debido en gran parte a que los gestores de los mismos no son capaces de especificar los comportamientos que se deben renovar y, adicionalmente, no se armoniza el entorno de trabajo donde deben darse los nuevos comportamientos, los cuales generalmente entran en conflicto.

 

ESTRATEGIA PARA CONTEXTO VICA

 

ESTRATEGIA PARA EL CONTEXTO VICA

ESTRATEGIA PARA EL CONTEXTO VICA

 

Una forma de capitalizar el Contexto VICA es definir una estrategia para la organización que tenga en cuenta los siguientes aspectos:

  • Objetivos: la ambigüedad reduce la posibilidad de conceptualizar las amenazas y oportunidades con precisión y a tiempo, provocando dudas y desconfianza y generando demoras en la toma de decisiones, por lo que se requiere definir Objetivos orientados a crear valor de manera sostenible a través de información rápida, decisiones sólidas y acciones comprometidas.
  • Liderazgo: en momentos de mucha incertidumbre, las personas buscan que sus líderes generen confianza, de modo tal de lograr que tanto el personal interno como el externo esté involucrado en el proceso. Esto requiere que los líderes desarrollen competencias básicas como integridad, humildad, empatía y determinación.
  • Visión y análisis: tanto la naturaleza del cambio, como su dinámica y velocidad, generan riesgos e inestabilidad en la organización, lo que demanda la definición de una clara Visión que permita tomar acciones y probar los cambios a realizar.
  • Talento: a los conocimientos, capacidades y experiencias necesarias para desarrollar una tarea es esencial sumarle el compromiso expresado a través del grado de voluntad que el individuo está dispuesto a poner en la tarea a fin de alcanzar el talento necesario para enfrentar el contexto VICA.
  • Planificación: la impredecibilidad de la situación puede generar una parálisis por sobrecarga de datos, lo que demanda efectuar una Planificación basada en una amplia comprensión de las circunstancias utilizando perspectivas diferentes.
  • Competencias del personal: la complejidad del contexto tiene correlación en las tareas que lleva adelante el personal, generando posibles imprevistos a los cuales nunca antes se habían enfrentado, y exigiendo el desarrollo de competencias del personal orientadas a operar con flexibilidad y fomentando la creatividad.

Podría tomarse como una adecuada síntesis expresar que una estrategia efectiva para el contexto VICA es aquella que está centrada en lo que es posible (porque puede pasar cualquier cosa) en lugar de en lo que es probable que ocurra (algo que está determinado por lo que sucedió antes).

 

RECOMENDACIONES PARA AFRONTAR EL CONTEXTO VICA

Mediante nuestro servicio profesional proponemos favorecer en las organizaciones el desarrollo de los factores necesarios para afrontar en Contexto VICA:

  • Alcanzar un adecuado entendimiento de la necesidad de cambio: ¿cuáles son las presiones internas y externas que empujan a la organización a cambiar? ¿Existe una creencia generalizada entre el personal de que es necesario cambiar? ¿Qué opina la dirección al respecto?
  • Favorecer la implicación en todos los niveles. Para que haya un cambio profundo, el departamento de Recursos Humanos debe contar con el compromiso de la dirección y de los responsables de los diferentes departamentos. Juntos, podrán trabajar para orientar a toda la empresa hacia el cambio deseado. De la misma manera, el cambio no puede centrarse en un solo departamento, sino que debe ser verdaderamente transversal.
  • Establecer una cultura de experimentación e innovación. Ambas deben ser parte del proceso, probando constantemente nuevas ideas, premiándolas en caso de éxito o descartándolas en busca de nuevas alternativas. Los trabajadores deben sentir que sus esfuerzos son bien recibidos y perder el miedo a equivocarse.
  • Difundir la capacidad de aprendizaje que cuestione creencias preestablecidas.
  • Contar con visión holística y sistémica que permita a la organización mirar con amplitud y apertura. Mirar la imagen completa; dar un paso atrás para ver qué es posible y qué no.
  • Analizar situaciones haciendo diferentes tipos de preguntas y adoptando múltiples perspectivas

 

COMPRENSIÓN DE LA ORGANIZACIÓN Y DE SU CONTEXTO

Con respecto a los sistemas de gestión que son habitualmente utilizados por las organizaciones, lo tratado acerca del Contexto VICA denota la gran relevancia que tiene el capítulo “Comprensión de la organización y de su contexto” de la Norma ISO 9001:2015, que indica que la empresa no puede quedarse en una valoración interna sino que debe establecer todas aquellas cuestiones o factores, tanto internos como externos, que pueden afectar su capacidad para lograr los objetivos definidos o los resultados previstos.

Desde luego que esta actividad debe ser realizada por la organización y revisada periódicamente para adaptarla a los cambios que eventualmente se produzcan.

La Cláusula 4 de la revisión ISO 9001:2015 contiene una serie de nuevos requisitos que obligan a definir el contexto de la organización, a determinar por qué la organización está dónde está. Este es un cambio fundamental, ya que esta definición será el punto de partida y la base para el Sistema de Gestión de Calidad (SGC).

Las organizaciones ahora deben considerar todos los elementos que puedan influir en el desempeño del SGC, incluyendo los de índole externo, interno, cultural, social, económico, tecnológico, legal, etc. Se trata de los factores que influyen en la organización de los objetivos, el propósito y la sostenibilidad de la organización.

 

USO DE SOFTWARE PARA SISTEMAS DE GESTION

Para aumentar la probabilidad de implementar de manera exitosa un Sistema de Gestión Ambiental, Gestión de la Calidad, de Salud y Seguridad Ocupacional, entre otros según estándares internacionales ISO 9001, ISO 14001, OHSAS 18001, muchas organizaciones recurren a la automatización de las actividades. Para ello se puede emplear alguna de las tantas herramientas tecnológicas existentes en el mercado diseñadas específicamente para administrar de manera integrada, ágil y eficaz, todos los componentes de un Sistema de Gestión de Calidad ISO 9001:2015, o de Gestión Ambiental ISO 14001:2015, o de Gestión de SSO OHSAS 18001, entre otros.

SOFTWARE PARA ISO 9001 - ISO 14001 - OHSAS 18001

SOFTWARE PARA ISO 9001 – ISO 14001 – OHSAS 18001

El mercado actual presenta una gran variedad de soluciones informáticas, por lo que resulta sumamente importante efectuar una correcta elección, no solo de la herramienta, sino también de su tipo, es decir, diferenciando entre aplicaciones propietarias, desarrollos a medida y software as a service.

Mediante nuestra página web puede acceder a una DEMO GRATUITA DE UN SOFTWARE PARA ISO 9001, ISO 14001, OHSAS 18001 que le permitirá evaluar una herramienta de gran utilidad para sistemas de gestión. Solicítela en FORMA GRATUITA completando nuestro formulario.

Transición a la nueva versión ISO 14001:2015

Transición a la nueva versión ISO 14001:2015

Anuncios

CÓMO ALCANZAR LOS OBJETIVOS

DEFINICIÓN DE LOS OBJETIVOS

 

Así como en el contexto de sistemas de gestión de la calidad, una organización establece los objetivos de la calidad, de forma coherente con la política de la calidad, para lograr resultados específicos, de forma general se puede entender a un objetivo como un resultado a lograr, pudiendo ser de índole estratégico, táctico u operativo, y también puede referirse a diferentes disciplinas, tales como objetivos financieros, de salud y seguridad ocupacional, de calidad, o ambientales.

A su vez, estos objetivos pueden aplicarse con diferentes alcances: para toda la organización, para un proyecto en particular, un producto o un proceso, etc.

Así, se comprende con facilidad que la clave de cualquier organización exitosa es contar con un conjunto de objetivos establecidos de forma tal que cada área y cada persona sabe lo que tiene que hacer y cómo lo tiene que hacer.

 

COACHING ORGANIZACIONAL - CÓMO ALCANZAR LOS OBJETIVOS

COACHING ORGANIZACIONAL – CÓMO ALCANZAR LOS OBJETIVOS

 

Para que la definición e implementación de los objetivos favorezcan el éxito de una organización, se debe tomar en consideración que éstos cuenten con las características adecuadas, y una metodología sencilla de recordar estas características es mediante la metodología SMART para definir objetivos, la cual fue ideada por George T. Doran utilizando la palabra SMART (inteligente) como regla mnemotécnica de las siguientes palabras:

  • S: Specific / Específico.
  • M: Measurable / Medible
  • A: Attainable / Alcanzable
  • R: Relevant / Relevantes
  • T: Time-Related / Con un tiempo determinado

Los objetivos deben tener una definición clara, entendible y precisa. No deben prestarse a confusiones ni dejar demasiados márgenes de interpretación, deben expresar claramente qué es exactamente lo que se quiere conseguir. Cuanto más específico sea un objetivo más fácil será de comprender y más sencillo será encontrar la manera de alcanzarlo.

Los objetivos son medibles cuando es posible establecer variables que determinen su éxito, fracaso o incluso su evolución a lo largo del tiempo.

Deben ser alcanzables o factibles. Deben estar dentro de las posibilidades de la empresa, teniendo en cuenta la capacidad y los recursos (humanos, financieros, tecnológicos, etc.) con los que cuenta, así como la disponibilidad del tiempo necesario para cumplirlos. Esto no significa que los objetivos tengan que ser fáciles de conseguir, la situación ideal es encontrar el equilibrio en la dificultad para que supongan un reto; pero un reto viable.

Es muy importante también que los objetivos sean relevantes para la organización, que estén alineados con sus políticas (de calidad, ambiental, etc.) y orientados a satisfacer sus necesidades.

Al establecer objetivos SMART una empresa dispone de ventajas tales como:

  • Enfocar esfuerzos hacia una misma dirección
  • Contar con un guía para la asignación de recursos, la realización de tareas o actividades.
  • Evaluar resultados al comparar los resultados obtenidos con los objetivos propuestos y, de ese modo, medir la eficacia o productividad de la empresa.
  • Generar coordinación, organización y control
  • Lograr participación, compromiso y motivación del personal
  • Disminuir la incertidumbre

 

LA BRECHA

 

Entonces, una vez establecidos los objetivos de forma adecuada, aparece la siguiente pregunta:

¿Es suficiente para lograr que aquello que se proyecta o planifica pueda llevarse a la práctica? 

La respuesta es No.

Resulta insuficiente efectuar una cuidada definición de objetivos, ya que con demasiada frecuencia en las empresas se genera una brecha entre lo que se plantea como escenario ideal, y lo que efectivamente “se hace” para lograr que realmente ocurra lo que se ha planteado como objetivo.

COACHING ORGANIZACIONAL - CÓMO ALCANZAR LOS OBJETIVOS

COACHING ORGANIZACIONAL – CÓMO ALCANZAR LOS OBJETIVOS

 

Esta brecha tiene una explicación al considerar la escasa atención que se brinda a dos aspectos fundamentales:

  • El factor humano, representado por las personas involucradas y que incide en la implementación exitosa de cualquier proceso.
  • La cultura de la empresa, entendida como el conjunto de prácticas y costumbres de cada empresa, es decir, su manera particular de “hacer las cosas”. Como todo proceso de implementación lleva implícito un cambio cultural (un cambio en la manera de hacer, aunque este sea mínimo) lo cual no se tiene en cuenta o se subestima.

Entonces, ¿Cómo evitar la aparición de esta brecha? ¿A qué prestar atención?

Resulta de gran utilidad para evitar en forma temprana la aparición de esta brecha, hacer foco en los siguientes factores:

  • Liderazgo
  • Comunicación, con énfasis en escuchar y no solamente transmitir… escuchar la manera en que las personas aprenden
  • Trabajo en equipo
  • Compromiso de las personas hacia los objetivos
  • Objetivos debidamente establecidos
  • Medición de los resultados

APORTE DEL COACHING ORGANIZACIONAL

 

Tal como en el caso de un deportista o atleta, un factor determinante para los integrantes de una organización es la mejora de su desempeño.

Para alcanzar cada vez mejores niveles de rendimiento, muchas veces es necesario aprender y/o mejorar una técnica utilizada, y otras veces el crecimiento viene dado mediante el desarrollo de ciertos aspectos de nuestro carácter: responsabilidad, compromiso, integridad, valores, disciplina.

Así, es frecuente encontrar gerentes y directores que dominan muy bien las técnicas del management moderno o de la administración del tiempo, pero que en los momentos críticos de su gestión quedan cautivos de sus estados de ánimo, y simplemente su rendimiento baja.

 

COACHING ORGANIZACIONAL - CÓMO ALCANZAR LOS OBJETIVOS

COACHING ORGANIZACIONAL – CÓMO ALCANZAR LOS OBJETIVOS

 

Esta situación es una consecuencia directa del hecho de que nuestros estados de ánimo nos predisponen para la acción, y aprender a trabajar sobre ellos puede hacer una diferencia fundamental en nuestra competencia, favoreciendo alcanzar cada vez mejores niveles de rendimiento.

De este modo, la capacitación constante en habilidades operativas para un trabajo permite conseguir ciertos resultados en una empresa; pero generalmente esos resultados son mucho mejores si además se entrenan y desarrollan otro tipo de habilidades personales e inter-personales.

Este conjunto de habilidades debe estar enfocado en los siguientes factores:

  • Cómo se crea el trabajo a desarrollar, cómo se establece qué cosas hacer
  • Cómo se producen los quiebres en la comunicación y coordinación entre las personas que impiden que se haga un trabajo efectivo
  • Cómo hacer para que la acción ocurra

Al respecto, el Ing. Fernando Flores, considerado como el padre del Coaching Ontológico, en su obra Conversaciones para la Acción, plantea que:

 

Proponemos que hacemos que las cosas sucedan en los compromisos que hacemos con los demás y hacemos estos compromisos en las conversaciones

 

Expresado de manera sencilla, las personas no sólo usan el lenguaje para comunicar sus deseos sobre el futuro, sino que crean juntos el futuro en el lenguaje al hacer compromisos entre sí. La conversación, entonces, no es sólo el preludio de la acción, sino que es su misma esencia.

El Coaching Organizacional como disciplina aporta un enfoque sobre las personas que trabajan en las organizaciones a partir del lenguaje con el que se comunican y establecen conversaciones entre sí.

A partir de este enfoque la organización puede prestar atención a aquellas conductas, hábitos, formas de hacer las cosas y producir que traen consecuencias en los resultados, y en el nivel de satisfacción que la misma empresa experimenta con su negocio, y que la lleva preguntarse cuestiones tales como:

  • ¿Qué sucede con respecto a nuestro compromiso, a la comunicación entre nosotros, a la forma en la que habitualmente nos escuchamos y nos respondemos?
  • ¿Y cómo estamos sintiendo lo que hacemos? ¿Acaso nuestro estado de ánimo estará facilitando o más bien dificultando nuestra gestión conjunta?
  • ¿Tenemos una visión en común? ¿Adónde vamos, todos juntos?
  • ¿Estamos coordinando acciones adecuadamente?
  • ¿Cómo tomamos decisiones?
  • ¿A qué nos comprometemos a partir de ahora?

El desafío que emerge a partir de las respuestas que la organización encuentre para estos cuestionamientos, es obtener aprendizaje a partir de aquello que se desea modificar o dejar de hacer, aquello que se desea probar o innovar, y aquello que se desea conservar, a fin de asegurar un proceso de crecimiento común.

 

Bibliografía:

ISO 9000:2015 Sistemas de gestión de la calidad — Fundamentos y vocabulario
Conversaciones para la Acción. Inculcando una cultura de compromiso en nuestras relaciones de trabajo, Fernando Flores (2015)

 

Autora invitada para este artículo:

Lic. Silvana Milano, consultora asociada de Calidad & Gestión

COACHING ORGANIZACIONAL

COACHING ORGANIZACIONAL


 

NUESTRO SERVICIO DE COACHING ORGANIZACIONAL

Entendemos el Coaching Organizacional como un proceso de interpretación y revisión de las prácticas actuales de la empresa, identificando posibilidades y oportunidades de mejora a futuro; de diseño conjunto con el cliente y la implementación de las nuevas prácticas.

Con el foco puesto en la empresa como una red de compromisos que se generan con otros, ayudamos a que las personas identifiquen carencias o límites autoimpuestos que les impiden alcanzar sus objetivos.

Contáctenos y conozca Nuestro Servicio de Coaching Organizacional haciendo click aquí.

 

USO DE SOFTWARE PARA SISTEMAS DE GESTION

Para aumentar la probabilidad de implementar de manera exitosa un Sistema de Gestión Ambiental, Gestión de la Calidad, de Salud y Seguridad Ocupacional, entre otros según estándares internacionales ISO 9001, ISO 14001, OHSAS 18001, muchas organizaciones recurren a la automatización de las actividades. Para ello se puede emplear alguna de las tantas herramientas tecnológicas existentes en el mercado diseñadas específicamente para administrar de manera integrada, ágil y eficaz, todos los componentes de un Sistema de Gestión de Calidad ISO 9001:2015, o de Gestión Ambiental ISO 14001:2015, o de Gestión de SSO OHSAS 18001, entre otros.

SOFTWARE PARA ISO 9001 - ISO 14001 - OHSAS 18001

SOFTWARE PARA ISO 9001 – ISO 14001 – OHSAS 18001

El mercado actual presenta una gran variedad de soluciones informáticas, por lo que resulta sumamente importante efectuar una correcta elección, no solo de la herramienta, sino también de su tipo, es decir, diferenciando entre aplicaciones propietarias, desarrollos a medida y software as a service.

Mediante nuestra página web puede acceder a una DEMO GRATUITA DE UN SOFTWARE PARA ISO 9001, ISO 14001, OHSAS 18001 que le permitirá evaluar una herramienta de gran utilidad para sistemas de gestión. Solicítela en FORMA GRATUITA completando nuestro formulario.
 

Transición a la nueva versión ISO 14001:2015

Transición a la nueva versión ISO 14001:2015

SELLADO DE CONTRATOS COMERCIALES – ARBA

SELLADO DE CONTRATOS COMERCIALES – ARBA

¿Qué es el SELLADO DE CONTRATOS?
Es un impuesto local que grava la circulación económica que se evidencia en un acto, contrato u operación instrumentada, debe ser oneroso e instrumentado.

¿Qué instrumentos deben pagar el impuesto de Sellos?
Deben pagar el impuesto de Sellos todos los actos, contratos y operaciones de carácter oneroso, formalizados en el territorio de la provincia de Buenos Aires, en instrumentos públicos o privados suscriptos que exterioricen la voluntad de las partes.

¿Quiénes son responsables frente al impuesto?
Son responsables del pago todas las partes que intervienen en el instrumento.

 

NUESTRO SERVICIO PARA SELLADO DE CONTRATOS COMERCIALES – ARBA

Nuestra actividad está centrada en el gravamen del Impuesto de Sellados determinado por ARBA – Agencia de Recaudación de la Provincia de Buenos Aires. Esta Agencia provincial, mediante una disposición autoriza a diversas organizaciones como Entidad Registradora para poder percibir el Impuesto a los Sellos.

 

SELLADO DE CONTRATOS COMERCIALES - ARBA - PROV. BUENOS AIRES

SELLADO DE CONTRATOS COMERCIALES – ARBA – PROV. BUENOS AIRES

 

La habilitación por parte de ARBA de Entidades Registradoras, que perciben el Impuesto de Sellos a lo largo y ancho de la geografía bonaerense, significa un importante beneficio al empresariado.

El sellado de contratos es un servicio diferencial, no sólo por la calidad de atención que recibe el contribuyente sino porque además le permite obtener importantes descuentos al momento de realizar un sellado, además de contar con un esquema de FINANCIACIÓN para tales fines.

Nuestros servicios son integrales; además se ofrece la posibilidad de realizar el sellado in situ hasta 200 (DOSCIENTOS) kilómetros de distancia de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, dependiendo del monto del contrato; beneficio que permite al firmante no desplazarse ni desperdiciar tiempo de gestión en Bancos.

BENEFICIOS OFRECIDOS:
1- IMPORTANTES DESCUENTOS.
2- ARMADO DE ESQUEMA DE FINANCIACIÓN (SUJETO A ANALISIS).
3- SELLADO IN SITU HASTA 200 KM DE CABA.

 

OPERACIONES INCLUIDAS EN EL SERVICIO DE SELLADO

  • Operaciones de compraventa, al contado o a plazo de mercaderías (excepto automotores), cereales, oleaginosos, productos de ganadería y agricultura, frutos del país, semovientes.
  • Compraventa de títulos, acciones debentures y obligaciones negociables.
  • Locación o sublocación de obras, de servicios y de muebles, sus cesiones o transferencias.
  • Reconocimiento de deudas comerciales y mutuos comerciales.
  • Los siguientes actos y contratos comerciales: depósitos, transporte, mandato, comisión o consignación, fianza, transferencia de fondos de comercio, de distribución y agencia, leasing, factoring, franchising, transferencia de tecnología y derechos industriales, capitalización y ahorro para fines determinados.

 

REQUISITOS
Presentar original y una copia del contrato u operación a sellar, dentro de los 15 días hábiles de la fecha de realizada.

 

Realice el SELLADO DE CONTRATOS COMERCIALES de la Agencia de Recaudación de la Provincia de Buenos Aires (ARBA) con importantes BENEFICIOS. Envíenos la información solicitada en el siguiente formulario:
 

 

Fuente:

ARBA, Agencia de Recaudación de la Provincia de Buenos Aires

 

SELLADO DE CONTRATOS COMERCIALES - ARBA - PROV. BUENOS AIRES

SELLADO DE CONTRATOS COMERCIALES – ARBA – PROV. BUENOS AIRES

BUDURH – BANCO DE DATOS ÚNICO DE USUARIOS DE RECURSOS HÍDRICOS

BUDURH – BANCO DE DATOS ÚNICO DE USUARIOS DE RECURSOS HÍDRICOS

¿Qué es el BUDURH?

El Banco Único de Datos de Usuarios de los Recursos Hídricos – BUDURH consiste en el manejo unificado de la información referente a los usuarios de recursos hídricos de la provincia de Buenos Aires. Este manejo está a cargo de la Autoridad del Agua (ADA), y tiene como objetivo identificar con exactitud la real demanda de abastecimiento que tienen los concesionarios del servicio, y además establecer y sistematizar las necesidades de utilización de las aguas subterráneas y superficiales en la Provincia de Buenos Aires.

BUDURH - BANCO DE DATOS ÚNICO DE USUARIOS DE RECURSOS HÍDRICOS

BUDURH – BANCO DE DATOS ÚNICO DE USUARIOS DE RECURSOS HÍDRICOS

 

Todos los usuarios de la Provincia deberán inscribirse de manera obligatoria, ya que será requisito obligatorio para tramitar Permisos y/o documentación ante la Autoridad del Agua.
No se exceptúan de la obligación de inscripción al BUDURH a aquellos usuarios que se encuentren en zonas que cuenten con redes de abastecimiento de agua y/o colección y tratamiento de efluentes cloacales.

Una vez realizada la inscripción en el BUDURH, la renovación es de carácter anual.

Se debe presentar una DD.JJ. por cada “Establecimiento” que una “Empresa” usuaria de los recursos hídricos posea en territorio de la Provincia de Buenos Aires, prestando especial atención al completar correctamente y sin errores los siguientes datos:

  • Identificación Catastral de cada parcela involucrada.
  • Número de CUIT, tanto del propietario de las parcelas como del titular del establecimiento.
  • Domicilio completo del inmueble, indicando si es Calle o Ruta y Número o Km.
  • En las Actividades Principal y Secundarias del establecimiento, se debe informar el “Código de Actividad”, F.883.
  • Consumo TOTAL de agua y caudales de vuelco

La Declaración Jurada está comprendida por un total de seis hojas, en las que se solicita la siguiente información:

  • Las hojas número uno, dos y tres, solicitan datos relacionados a información legal /dominial del inmueble, empresa a cargo de la actividad y establecimiento.
  • Las hojas número cuatro y cinco corresponden a información relacionada al Uso del Agua.
  • La hoja número seis requiere de un croquis de ubicación del establecimiento, observaciones que se quieran efectuar, y rúbrica certificada de los datos aportados en la DD.JJ.
  • Los datos solicitados en la Hoja Nº 1 corresponden a información referente al Titular de las parcelas involucradas en el emprendimiento.
  • Los datos solicitados en la Hoja Nº 2 corresponden a información referente a la Empresa. Esta puede poseer uno o más establecimientos en territorio de la Provincia de Buenos Aires.
  • Los datos solicitados en la Hoja Nº 3 corresponden a información referente al Establecimiento que realiza la actividad en ese predio.
  • Los datos solicitados en la Hoja Nº 4, son los correspondientes al tipo de captación de Agua, caudales totales y parciales que utiliza el Establecimiento para su funcionamiento.
  • Los datos solicitados en la Hoja Nº 5, son los correspondientes a efluentes generados ya sean cloacales, industriales o mixtos, caudales totales y parciales.
  • Los datos solicitados en la Hoja Nº 6, corresponde a la ubicación del inmueble. Preferentemente el gráfico de ubicación corresponda a imagen satelital (Ej. Google Earth), donde se pueden leer nombres de calles y/o rutas circundantes.

 

¿Qué es la Autoridad del Agua – ADA?
Es una entidad autárquica, de derecho público, y naturaleza multidisciplinaria, cuya organización y funcionamiento depende de la Subsecretaría de Ejecución de Infraestructura Básica Social de la Provincia de Buenos Aires.

Tiene como objeto el cumplimiento del Código de Aguas, sancionado en el año 1998, bajo el número de Ley N° 12.257. Este último, es el instrumento legal que le otorga el poder a la entidad para que pueda reglamentar, supervisar y vigilar todas las actividades y obras relativas al estudio, captación, uso, conservación y evacuación del agua en la Provincia de Buenos Aires.

Entre las atribuciones y funciones asignadas de la entidad, se pueden destacar entre otras:

  • Determinación de políticas de uso y reglamentaciones para el control y normalización del agua;
  • Otorgamiento de derechos para la explotación y consumo del recurso, incrementando la disponibilidad y protegiendo la calidad del mismo;
  • Deber de informar respecto de las prioridades y compatibilización de los distintos usos del agua, planificando así acciones respectivas;
  • Otorgamiento de permisos para la ocupación, el uso o el aprovechamiento exclusivo del recurso en álveos o cauces públicos;
  • Planificación hidrológica, para satisfacer las demandas de agua y equilibrar y compatibilizar el desarrollo regional y sectorial, de acuerdo a los distintos usos, estableciendo zonas de reserva, economizando su empleo, y optimizando su aprovechamiento en equilibrio con el resto del ambiente;

Obtenga la INSCRIPCIÓN EN BUDURH de la Autoridad del Agua (ADA), contáctenos

 

Fuente:

Autoridad del Agua, Provincia de Buenos Aires

 

INSCRIPCIÓN EN BUDURH de la Autoridad del Agua (ADA)

INSCRIPCIÓN EN BUDURH de la Autoridad del Agua (ADA)

Inscripción en Registro BUDURH – Autoridad del Agua ADA – Pcia. de Bs As

Categorización Industrial – Ley 11459 – Pcia. BS As

Software para Normas ISO – Informe

A %d blogueros les gusta esto: